Gemäß § 12 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) müssen Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Diskriminierung durch Dritte ergreifen. Schutzmaßnahmen sind zum Beispiel dann geboten, wenn eine Kundenbetreuerin von einem Kunden oder einer Kundin allein aufgrund ihres Geschlechts abgelehnt wird. Kommt ein Arbeitgeber seinen Schutzpflichten nicht nach, kann die betroffene Mitarbeiterin eine Entschädigung verlangen.
Im vorliegenden Fall lehnte eine Bauinteressentin die ihr zugeordnete Kundenbetreuerin im Rahmen eines Bauvorhabens mit der Begründung ab, keine Frau als Beraterin haben zu wollen. Daraufhin wurde die Betreuung der Kundin intern an den vorgesetzten Regionalleiter des Unternehmens übertragen. Die Arbeitnehmerin beschwerte sich bei der betrieblichen AGG-Beschwerdestelle und auch gegenüber ihrem Vorgesetzten wegen Diskriminierung. Dieser informierte den Personalleiter, der ebenfalls die AGG-Beschwerdestelle einschaltete. In der Folge kam es zu einem Telefonat zwischen der Kundin und dem Regionalleiter, in dessen Verlauf die Kundin zwar ihre Wortwahl im Zusammenhang mit der Ablehnung der Kundenbetreuerin bedauerte, jedoch weiterhin deutlich machte, dass sie einen anderen Ansprechpartner als die ihr zugeordnete Beraterin bevorzuge. Letztlich blieb der Regionalleiter Betreuer der Kundin.
Das LAG Baden-Württemberg gab der Klägerin grundsätzlich Recht. Der Regionalleiter habe zunächst nicht deutlich gemacht, dass der Arbeitgeber die Ablehnung der Mitarbeiterin durch die Kundin allein aufgrund des Geschlechts nicht widerspruchslos hinnimmt. Er habe die sein Teammitglied benachteiligende Haltung der Kundin ohne Überprüfung übernommen. Nach Auffassung des LAG hätte der Vorgesetzte die Kundin aktiv auf die Gründe für ihre Vorurteile gegenüber weiblichen Beraterinnen ansprechen und von der Qualifikation der Betreuerin überzeugen müssen. Das LAG Baden-Württemberg sprach der Arbeitnehmerin eine Entschädigungszahlung von 1.500 Euro zu.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 20. November 2024, 10 Sa 13/24