BGM-Leistungen bei der BIG

Ja. Voraussetzung ist, dass mindestens eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter bei der BIG versichert ist. 

Ja. Wir leisten „Hilfe zur Selbsthilfe“ – im einen Unternehmen dauert dies länger, im anderen kürzer. 

Ja. Die BIG kann an jeder Stelle in den Prozess einsteigen, wenn der bisherige Verlauf ausführlich erläutert wird. 

Nein. Es handelt sich dabei, im Gegensatz zum Arbeitsschutz, um ein „Nice-to-have“-Angebot. Das heißt aber nicht, dass BGM keine Beachtung geschenkt werden sollte. Sowohl über harte als auch weiche Kennzahlen lässt sich durch ein strukturiertes BGM messen, wie sich die Mitarbeitergesundheit verbessert und entwickelt. 

Nein. Diese Maßnahme ist dem Arbeitsschutz zugeordnet und darf daher nicht im Rahmen von Betrieblicher Gesundheitsförderung durch Krankenkassen bezuschusst werden. Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz kann aber als Potenzialanalyse gesehen werden. Das heißt wiederum, dass Maßnahmen, die anschließend eingeleitet werden, durch die BIG gefördert werden können (sofern sie den gesetzlichen Vorgaben entsprechen). 

Grundsätzlich ja. Gerne prüfen wir Ihre Konzepte, ob Sie den gesetzlichen Vorgaben entsprechen. Ist dies der Fall, zahlen wir Ihnen Zuschüsse zu Ihren Maßnahmen.

Nein. Wir haben durch unsere langjährige Erfahrung im BGM ein breites Netzwerk an Partnern aus unterschiedlichen Bereichen aufgebaut. Bei Bedarf vermitteln wir gerne Kontakte. Die Beratung und ggf. Steuerung erfolgt aber durch das BGM-Team der BIG. 

Nein. Wir beraten Sie kostenlos. 

Wir sind an die Handlungsfelder Bewegung, Ernährung, Stress und Sucht gebunden. Innerhalb dieser vier Handlungsfelder gibt es aber eine Vielzahl an Möglichkeiten, BGF-Maßnahmen umzusetzen. Kontaktieren Sie uns einfach. 

Ja, sofern mindestens 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der BIG versichert sind. Erst ab dieser Anzahl ist gewährleistet, dass keine Rückschlüsse auf einzelne Personen gezogen werden können.

Checkliste: Wie weit ist Ihr Unternehmen im BGM?

Die Arbeitswelt unterliegt einem kontinuierlichen Wandel und stellt neue Anforderungen an Firmen, Mitarbeiter und Führungskräfte. Das Konzept der Betrieblichen Gesundheitsförderung, wie wir sie heute kennen, hat seine Anfänge in den späten 1970er Jahren. Die Weltgesundheitsorganisation, WHO, trug einen maßgeblichen Teil zur Verankerung der Gesundheitsförderung in der Bevölkerung bei. Mit der Ottawa-Charta im Zuge der ersten internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung im Jahr 1986 wurde der Begriff der Gesundheitsförderung fest verankert. Sie gilt als Wegweiser und Grundstein für die Entwicklung der Gesundheitsförderung, da die Charta sie als neue Systematik der Prävention präsentierte. Seit 2007 haben die gesetzlichen Krankenkassen den Auftrag, Betriebe beim Aufbau gesundheitsförderlicher Strukturen zu unterstützen. Der Leitfaden Prävention des GKV-Spitzenverbandes dient als Handbuch für Handlungsfelder, Inhalte und Methoden.

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) und Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) werden häufig gleichgesetzt, so dass nicht klar ist, ob und wo es Unterschiede gibt. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist die Gestaltung, Lenkung und Entwicklung betrieblicher Strukturen und Prozesse, um Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz gesundheitsförderlich zu gestalten. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und der Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Egal in welchem Bereich Sie Unterstützung benötigen oder wie weit Sie im Prozess bereits fortgeschritten sind – die BIG unterstützt Sie gerne.

Ein gesundes Unternehmen mit gesunden Mitarbeitern, gesunden Arbeitsbedingungen und gesunder Umwelt. Dabei werden sowohl die Verhältnisse als auch das Verhalten der Mitarbeiter einbezogen (Verhaltens- und Verhältnisprävention). Die Arbeit an sich soll gesünder gestaltet werden. Aber Ziel ist es auch, die Kompetenzen der Mitarbeiter im Umgang mit der eigenen Gesundheit zu stärken. Eine wichtige Rolle spielt die strategische Ausrichtung des Betriebes insgesamt.

Weiche Zielkriterien sind z. B. das Betriebsklima, die Motivation der Mitarbeiter und das Unternehmensimage. Harte Zielkriterien hingegen äußern sich beispielsweise in der Unfallstatistik, Fehlzeiten, Fluktuation und Qualität. Ganz gleich, ob harte oder weiche Ziele: Sie müssen messbar sein in Inhalt, Ausmaß und Zeit. Darüber hinaus sollen sie realistisch und im Betrieb bekannt und akzeptiert sein.